文献综述，企业文化的定义

生物医药行业有着研发人才门槛高、资本投入高、研发周期长、研发难度大等特点,因此生物医药企业在市场中的竞争,既可谓是技术的竞争,也是资本的竞争,更是研发人才的竞争。目前,国内外生物医药企业层出不穷,尤其是国内,各大企业都在竞相吸引在某一或多领域内有深入研究、具有海外留学背景或从业经验的高学历研发人才。对于生物医药公司来说,稳定的研发人才队伍将是保障企业可持续成长的关键要素。反之,研发人才的流失将会给企业造成的不仅仅是人力成本的增长,更严重的是影响研发项目的质量及进度,给企业带来无法挽回的生存风险。因此,保留研发人才、避免或减少研发人才的流失是所有生物医药企业应该重视并且亟待解决的问题。本文以R生物药企为研究对象,采用问卷调研及管理层访谈的方式对R生物药企研发人才的流失问题进行调查分析,并结合针对人力资源相关理论的研究与分析,包括ERG理论、期望理论、勒温的场论及双因素理论,深挖导致研发人才流失的根本原因。调查分析发现,导致R生物药企研发人才流失的主要原因集中在五个方面,分别是企业文化缺少人性化、研发项目规划不足、研发岗位职位发展不清晰、缺乏有效的激励机制及福利保障制度不全。本文将从导致研发人才流失的五个方面入手,提出能够帮助R生物药企解决研发人才流失问题的可行性方案,以此提升R生物药企在研发人才上的竞争力。同时为生物医药企业在解决研发人才的保留问题上发挥一定的参考价值。

自改革开放以来,家族企业已经是我国市场经济体系中一个非常重要的组成部分。但是在家族企业发展的过程中其出现了非常多的问题,集中体现在企业存续周期短、很难做大做强等现象上,之所以会有这些情况发生其中人力资源管理是一个非常重要的原因。过去通常对家族企业管理方面的探讨大多聚焦于企业管理架构和内部管理体系的变迁等领域上,但是对家族企业的人力资源管理方面的研究却不多,特别是对组织与员工关系之间的内在影响因素的问题进行探讨。而在当前知识经济的社会大环境下,怎样能够合理高效地利用企业内部自身的人力资源,是企业想要实现不断发展的关键所在。随着经济不断地快速发展和市场竞争程度的不断加剧,企业核心的竞争力不仅仅包括人才,而且还有培养和保留人才的能力,而与这些因素息息相关的就是企业中员工的组织承诺水平的高低。组织承诺可以理解为是一种心理情感,它在组织的具体表现为组织内部的成员对所处组织的认可,并希望长期为组织工作。组织承诺影响因素在民营企业和国有企业中存在着显著的差异,在这些研究当中只针对其中某一种单一类型企业的研究成果已经非常丰富,但这其中把家族企业中的非家族成员拿出来对其组织承诺进行研究的则比较少,因此,本研究选取了这一方面为研究方向。本文研究对象选择了笔者曾经工作过的A家族企业,通过对组织支持感、组织文化以及人口统计学特征这些影响因素与组织承诺之间的内在关系分析,对A家族企业中非家族成员的组织承诺水平进行分析研究,分析得出的结果如下:1、A家族企业非家族成员的组织承诺水平整体表现还算理想,在组织承诺的五个维度中,规范承诺水平相对较高,而经济承诺水平相对较低。2、A家族企业中,不同性别和不同职位的非家族成员在组织承诺各个维度的水平没有显著的差异;不同年龄的非家族成员,除了在机会承诺方面无显著差异外,在其余四个维度都存在显著的差异;不同工龄的非家族成员在感情承诺和理想承诺方面有着明显的差别,其余三个维度则没有显著差异;不同学历的非家族成员在组织承诺的各维度都有比较显著的差异。3、组织支持感和企业文化对A家族企业非家族成员组织承诺都有显著性的正向影响。

在世界发达经济体中,第三产业的比重普遍超过第一产业与第二产业比重之和,而在第三产业中,服务业又占主体,服务型经济已越来越重要,并成为了发达国家的经济支柱。目前发达国家的服务业产值占GDP的比重普遍超过70%,占主导地位的经济成份已经从工业经济转向服务经济,发展中国家的服务业也逐渐步入快速发展阶段,服务业产值占GDP的比重正在逐年递增。随着服务化经济趋势加快,我国制造企业进行服务化转型和服务创新已是大势所趋,由此可见,我国制造企业既要进行传统的产品创新和技术创新,又要进行新兴的服务创新和服务转型。目前,由于创新的复杂程度日益提升,单一的制造企业已难以进行有效创新,且当前中国制造企业所具备的服务创新资源、服务创新能力、服务创新经验都相对薄弱,因此,通过构建制造企业供应链联盟的形式来获取服务转型和服务创新的资源、经验、技术和能力已日益被众多制造企业所接受。通过构建制造企业供应链联盟,每个制造企业都可以获取服务创新资源、分散创新风险、降低创新成本并加快服务创新速度,还能使加入联盟的每个制造企业都创造出更多的绩效。但随着供应链联盟规模的扩大,各个供应链伙伴企业之间的差异也变得越来越难以协调,具体表现为:伙伴之间的文化差异越来越大、资源变得难以互补、目标之间也难以协调一致。如果对这些不断扩大的企业间差异不加以引导和处理,将会导致供应链伙伴之间的资源错配、在合作创新中盲目追求“短平快”、忽视企业间的深度融合,最终无法实现预期的服务创新效果。因此,现有研究应秉承求同存异的思想,在承认企业间存在差异的同时,最大程度地匹配合作伙伴间的各种要素。供应链联盟的管理者应从全局的角度出发,着眼于整体供应链,选择恰当的供应链伙伴标准,从新企业申请加入供应链的那一刻起就开始对其匹配性进行审核,从而最小化各个伙伴之间的差异,并充分发挥供应链联盟的规模效应和协同效应,以取得最优的服务创新绩效。因此,供应链联盟的核心企业必须明确合作伙伴的选择标准——即供应链伙伴特性,为实现企业之间的匹配提供可行的参考依据。在现有的文献研究中,已有一些国内外学者注意到供应链伙伴特性对创新绩效有积极的提升作用,但对于供应链伙伴特性与服务创新绩效之间关系,也即供应链伙伴特性提升服务创新绩效的作用机制仍缺乏全面系统的理论研究。有鉴于此,本研究将基于组织学习理论,遵从“特性—学习—绩效”的理论框架,结合制造企业服务化转型的背景,围绕“制造企业供应链伙伴特性对服务创新绩效的影响”这一主题,充分借鉴国内外现有研究成果和分析方法,理论分析并实证检验供应链伙伴特性、关系质量、组织学习、吸收能力、服务创新绩效之间的关系。本研究通过探索性案例研究、理论推导、实证分析等多种定性与定量相结合的论证手段,层层推进,深入探讨以下理论问题:第一,供应链伙伴特性和服务创新绩效之间具备怎样的关系?第二,供应链伙伴特性影响服务创新绩效的具体路径是怎样的?第三,关系质量和吸收能力是否会影响上述供应链伙伴特性到服务创新绩效的具体路径?对于这三个理论问题,本文开展了以下具有针对性的研究:(1)在现有理论研究和实证分析基础上,深入探究供应链伙伴特性的内涵界定及其维度划分,并构建供应链伙伴特性影响制造企业服务创新绩效的理论模型。本文通过理论分析提出了相应研究假设,研究分析结果表明供应链伙伴特性既能够直接正向影响制造企业的服务创新绩效,又能够通过双元组织学习中的利用式学习与探索式学习来提升制造企业的服务创新绩效。(2)通过探索性案例研究分析和理论假设分析等多重分析方法,构建了本文的研究模型。首先,依据探索性案例研究提出了本研究的有关命题。然后,以有关命题为基础,由理论推导提出了关于本研究的25个细化研究假设。最后,采用问卷调查法,收集了339份有效的中国中东部地区的制造企业样本数据,使用多元回归分析法等实证方法对本研究所提出的25个细化研究假设进行了实证检验。(3)在上述两个研究的基础上,本文从权变视角出发,发现制造企业的供应链伙伴特性对服务创新绩效的作用会受到其他因素的影响,有必要进一步探究其边界条件。为此,本研究将引入关系质量和吸收能力这两个调节变量,以此进一步探讨在不同关系质量情境下,制造企业供应链伙伴特性对供应链内部企业之间的组织学习影响机制是否存在差别;在不同吸收能力情境下,供应链内部企业之间的组织学习对服务创新绩效的影响机制是否存在差别。通过采用相关分析、多元回归分析等实证方法对制造企业的样本数据进行分析,先对关系质量在供应链伙伴特性与组织学习之间的调节效应进行实证检验,再对吸收能力在组织学习与服务创新绩效之间的调节效应进行实证检验,从而探究关系质量与吸收能力对上述具体路径的调节效应。基于以上有针对性的研究,本研究得出了以下关键结论:(1)供应链伙伴特性可以正向影响制造企业的服务创新绩效。通过理论分析得知,供应链伙伴特性可以分成三个维度:资源互补性、文化相容性和目标协同性。本研究通过问卷调查法收集到339份有效的制造企业问卷数据,通过实证分析后发现,这三个维度都可以正向影响制造企业的服务创新绩效。(2)供应链伙伴特性可以通过促进企业之间的双元组织学习进而正向影响制造企业的服务创新绩效。其中,利用式学习和探索式学习均在供应链伙伴特性和服务创新绩效之间发挥了中介作用。具体而言,利用式学习和探索式学习在资源互补性和服务创新绩效之间发挥了部分中介作用;利用式学习和探索式学习在文化相容性和服务创新绩效之间发挥了部分中介作用;利用式学习和探索式学习在目标协同性和服务创新绩效之间发挥了完全中介作用。(3)关系质量在供应链伙伴特性和组织学习之间的作用机制中发挥了重要的调节作用;吸收能力在组织学习和服务创新绩效之间的作用机制中发挥了重要的调节作用。本文引入关系质量,考察其对供应链伙伴特性和组织学习之间关系的权变效应;同时本文又引入吸收能力,考察其对组织学习和服务创新绩效之间关系的权变效应。通过实证分析后发现,关系质量在资源互补性与利用式学习、资源互补性与探索式学习、文化相容性与利用式学习、目标协同性与利用式学习、目标协同性与探索式学习之间发挥了显著的正向调节作用;吸收能力在利用式学习与服务创新绩效、探索式学习与服务创新绩效之间发挥了显著的正向调节作用。本文将供应链伙伴特性、关系质量、双元组织学习、吸收能力和服务创新绩效等五个变量纳入统一的理论模型框架,以组织学习理论作为本研究的理论基础,明确了供应链伙伴特性提高制造企业服务创新绩效的作用机制。基于以上研究工作,本文主要做出了以下三点理论贡献:(1)从制造企业供应链的角度揭示了供应链伙伴特性对服务创新绩效的直接作用机制。以制造企业服务化转型和服务创新为背景,本文对供应链伙伴特性做了进一步深化研究,将供应链伙伴特性的研究领域从创新绩效延伸至服务创新绩效,这一研究成果扩展了服务创新绩效的前因研究。本研究还把制造企业服务化转型研究对象的研究范围从单个制造企业扩展至整个制造业供应链,从而丰富了制造企业供应链伙伴特性和制造企业服务化转型研究对象的成果。本文从制造企业供应链的视角出发,提出了在制造企业服务化转型背景下,制造企业提高服务创新绩效的新机制。这将有助于学界更好地理解制造企业提高服务创新绩效的理论研究,同时为制造企业提高服务创新绩效提供了新的切入点。(2)从组织学习理论的视角揭示了双元组织学习是供应链伙伴特性影响服务创新绩效的关键路径。本研究基于组织学习理论,明确提出了供应链伙伴特性提升服务创新绩效的中介作用机制,即以供应链伙伴特性为自变量、以组织学习为中介变量(分别以利用式学习和探索式学习作为中介变量)、以服务创新绩效为因变量的制造企业服务创新绩效提升路径,也即揭示了供应链伙伴特性对服务创新绩效影响机制的黑箱,构建了包括利用式学习和探索式学习的多元中介效应模型,提出了利用式学习和探索式学习是供应链伙伴特性影响服务创新绩效的重要中介变量。这是对在已有研究中未能从双元组织学习理论视角来解释服务化转型背景下制造业供应链如何提高服务创新绩效的补充,由此进一步丰富了制造企业供应链中关于服务创新管理的研究,为制造企业服务创新绩效提升研究提供了一个全新的研究视角,也为服务化转型背景下制造企业提高服务创新绩效提供了重要参考。(3)诠释了关系质量和吸收能力对“供应链伙伴特性—组织学习—服务创新绩效”路径的情景作用,揭示了关系质量和吸收能力对上述路径的调节作用,为制造企业根据不同的关系质量和吸收能力来构建高效的供应链联盟以取得高质量的服务创新绩效提供了重要参考,并从权变视角扩展了制造企业供应链服务化转型背景下的服务创新研究。已有的文献研究多数是论证供应链伙伴特性与绩效之间简单的二元关系,并得出二者之间简单的正向影响关系等结论,但是从权变视角来描述两者之间动态性关系的文献研究却很少,这不能很好地解决供应链内制造企业在实施服务创新时所面临的中国本土情境化问题。因此,本文从权变视角出发,引入具有中国情境特色的调节变量——关系质量,检验其在供应链伙伴特性与组织学习之间的调节效应;同时引入吸收能力这个调节变量,深入考察双元组织学习与服务创新绩效之间的动态性关系,从而进一步补充了关于制造企业服务创新的情境化研究。本研究通过揭示影响制造企业供应链伙伴特性、组织学习与服务创新绩效的边界条件,拓展了中国情境下关系质量以及吸收能力的应用领域和研究范围,并且为后续研究者提供了新的理论参考。