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关于孙某的情况说明 孙某于2012年9月到保卫处参加工作，2019年8月因病请假1周，保卫处根据相关规定给与批准，并且履行了请假手续。请假期满后，孙某称自己需要住院治疗，再次要求长期请假。保卫处根据校卫队相关病假制度，要求其开具住院医院的诊断证明，并来单位履行请病假手续。孙某一直未来单位办理，其间单位当面和电话多次要求及时到单位办理请假手续，不见回复。2019年9月单位停发其工资，在停发工资期间，单位还多次要求其来单位处理请假事宜，孙某一直未按程序完成请假程序。 2020年单位启动安保社会化后，孙某于2020年10月到单位要求工作期间的赔偿，单位因其长期未履行请假手续，无法为其解决问题，并多次沟通让其寻求法律咨询或者走司法程序解决问题。但孙某不予采纳，仍多次到单位要求决绝问题，至此问题一直无法得到解决。 根据上述案情陈述，从用人单位角度出具一份法律咨询意见。
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深入研究一些
- 用人单位应审慎处理员工请假事宜。
法律咨询意见
- 审慎评估情况：用人单位在处理孙某请假事宜时，应首先评估其因病请假的合理性与紧急性，考虑其之前已履行请假手续的记录12。
- 沟通与关怀：应加强与孙某的沟通，了解其未及时履行请假手续的具体原因，并提供必要的帮助与支持12。
- 遵循法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关医疗期规定，保障孙某患病期间的合法权益，不得随意解除劳动合同12。
- 优化请假流程：用人单位应考虑简化或优化请假流程，为员工提供紧急请假通道，以适应不同员工的需求12。
- 法律途径解决：若孙某坚持要求赔偿且无法通过协商解决，建议单位引导其通过法律途径，如诉讼或仲裁，来解决争议56。
- 公示规章制度：确保所有涉及员工利益的规章制度均已公示或告知员工，避免因程序不当影响规章制度的执行效力47。
你觉得结果怎么样？